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Sur le Web, un site soutient les employeurs favorables aux seniors

Par Catherine Dubouloz, Le Temps

6 juin 2008

Suisse

«La discrimination liée à l'âge est probablement la moins comprise et la moins reconnue parmi celles qui affectent les citoyens de l'Union européenne.» Cette citation, qui ouvre le rapport européen sur les politiques de recrutement*, résume le point de vue des experts qui l'ont rédigée: les entreprises s'attachent de plus en plus à promouvoir la diversité, des genres ou des cultures, en leur sein. Mais la diversité des âges reste un sujet tabou. «Le travailleur idéal est encore, dans la tête de nombreux recruteurs, un homme d'une trentaine d'années», lance Maria Schwarz-Wölzl, coauteur du rapport et sociologue au Centre pour l'innovation sociale, à Vienne. Elle participait, la semaine dernière, à Genève, à la conférence de clôture du projet européen Mature. 

Cette initiative vise à soutenir les directeurs des ressources humaines (DRH) qui veulent promouvoir la diversité des âges dans leur entreprise, notamment en recrutant et en fidélisant les travailleurs seniors âgés de plus de 50 ans. Elle s'est concrétisée par une plate-forme web (http://www.mature-project.eu), qui propose deux utilisations possibles en libre accès: un catalogue des bonnes pratiques et des études sur la question, ainsi qu'une plate-forme de e-learning à l'intention des employeurs qui désirent mettre en œuvre une politique RH basée sur la mixité des générations. 

Entreprises pas prêtes 

«La situation démographique, l'évolution des départs à la retraite et du vieillissement sont connus. Mais les entreprises ne sont absolument pas préparées à la pénurie de main-d'œuvre qui sera là demain», explique Maria Schwarz-Wölzl, au cours d'un entretien exclusif de la délégation européenne avec Le Temps. «Pour nous, le premier pas consiste donc à éveiller les consciences.» 

La pénurie va s'accroître au fur et à mesure que les premières générations du baby-boom partiront à la retraite. En Europe, le moment critique est attendu pour 2011 et la situation se péjorera jusqu'en 2030, avec des millions de travailleurs en moins chaque année sur le marché de l'emploi. 

«En Suisse aussi, les entreprises ont tout intérêt à anticiper. Sinon, elles feront face à de grosses difficultés, et pas seulement dans l'horlogerie ou les TIC. En fait, c'est une question de compétitivité», souligne Line Pillet, directrice de l'association Swiss Occidental Leonardo et responsable du projet Mature pour la Suisse. D'ici 2050, un tiers des travailleurs auront plus de 50 ans, selon les chiffres de l'OFS, tirés de la publication L'activité professionnelle des personnes de 50 ans et plus. La part des travailleurs âgés de 50 ans et plus est déjà passée de 24,9% de la population active en 1996 à 27,7% en 2007. «Bien que le taux d'activité des seniors reste élevé en Suisse (75,8%) en comparaison internationale, la part importante des sans-emploi de longue durée chez les 50-64 ans témoigne des difficultés qu'ils rencontrent lors de la recherche d'un emploi», ajoute Line Pillet. 

Stéréotypes tenaces 

Les préjugés et les stéréotypes sont tenaces: les employeurs imaginent volontiers les seniors moins souples, moins dynamiques, moins désireux de se former et moins mobiles. «C'est faux, lance Mike Healy, qui enseigne à la Westminster Business School et a corédigé le rapport européen. Vous croyez qu'un père ou une mère de famille dont la ou le conjoint travaille et dont les enfants sont à l'école est plus mobile qu'un senior?» Des études montrent aussi que les seniors sont moins absents et plus loyaux. 

«Un changement culturel doit s'opérer, reprend Maria Schwarz-Wölzl. Les entreprises et les responsables RH n'ont pas encore pris conscience que l'enjeu est à la fois économique et concurrentiel. Plaçons-nous du point de vue des clients. Les consommateurs aussi vieillissent. Or ils préfèrent souvent être en contact avec quelqu'un de leur âge lorsqu'ils ont besoin de conseils ou d'explications», que ce soit dans les domaines technologiques, financiers ou autre. 

«En Suisse, le train de mesure en faveur de la participation des travailleurs âgés au marché du travail fait partie intégrante de la politique économique et de la politique de croissance», a souligné Aymo Brunetti, responsable de la Direction de la politique économique au SECO. Inciter les seniors à travailler plus longtemps passera notamment par divers ajustements du système des assurances sociales, l'AVS et le 2e pilier notamment, pour les rendre plus incitatifs. 

«Les seniors favorisent aussi la transmission des savoirs et des connaissances entre les générations», analyse Line Pillet. C'est ainsi, par exemple que Jean-Claude Biver, le patron de Hublot, a fait appel à des horlogers à la retraite pour retrouver un savoir-faire artisanal en perdition et pour assurer sa transmission aux jeunes. 

Conseils aux employeurs 

Une fois les employeurs convaincus de la nécessité d'une meilleure intégration des plus de 50 ans dans l'entreprise, «ils ont besoin de conseils pour savoir comment s'y prendre, pour repenser leur politique de recrutement et de rétention des talents. C'est le dernier volet de notre initiative», explique Maria Schwarz-Wölzl. Mettre en place une politique de diversité des âges «commence par la rédaction d'un argumentaire qui montre les bénéfices d'une telle politique pour l'entreprise», explique Mike Healy. 

Ensuite, la société devra réfléchir au langage qu'elle utilise dans ses messages publicitaires, ses slogans et sa communication. L'image véhiculée est-elle strictement celle du jeune cadre dynamique ou intègre-t-elle les plus de 50 ans? 

Lors d'un recrutement, les annonces d'emploi devraient enfin faire l'objet d'une attention particulière pour ne pas discriminer les seniors. Toute mention de l'âge devrait être exclue si ce dernier n'est pas en rapport direct avec le poste. «Les annonces doivent se concentrer sur le profil du poste, sur les compétences et les qualifications nécessaires, explique Mike Healy. Il n'y a pas de raison de donner une limite d'âge». D'ailleurs c'est illégal: au sein de l'UE, des directives protègent les travailleurs contre toute forme de discrimination, y compris celles fondées sur l'âge. «Au fond, conclut Mike Healy, la seule question à se poser lors d'un recrutement est celle-ci: est-ce que j'ai devant moi la bonne personne disposant du profil adéquat pour le poste?» 

*«Recruitment policies and practices in the context of demographic change», Mike Healy and Maria Schwarz-Wölzl, à télé- charger à l'adresse: http://www.mature-pro- ject.eu/attach/1mature_final_ report_2007.pdf 


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