تلجأ الحكومات في كثير من دول العالم إلى إحالة الموظفين القدامى إلى التقاعد المبكر لإفساح المجال للأصغر سنا من الباحثين عن فرص العمل، ولكن هل ساهم التقاعد المبكر في حل مشكلة البحث عن عمل بالفعل؟
لا أعتقد ذلك فالتقاعد المبكر نقل البحث عن عمل من فئة الشباب للفئة الأكبر سنا تاركا فراغا إداريا بفعل الخبرات المتراكمة لدى فئة الموظفين الأكبر سنا والتي تراكمت لديهم عبر السنين والذين تمت احالتهم الى التقاعد مبكرا ، في الوقت الذي كان يجب أن تعمل الأجيال جنبا إلى جنب لايجاد نوع من التكامل في بيئة العمل بين طموح ومهارات الشباب و خبرة الكبار.
فضلا عن ذلك فإن الخلل السكاني الذي يعاني منه جزء من العالم والمتمثل في انخفاض أعداد الداخلين إلى سوق العمل من الشباب في كثير من دول العالم، أحدث فراغا في بعض القطاعات، فمقابل 76 مليون متقاعد خلال العقد القادم سيكون عدد الداخلين في سوق العمل لا يتجاوز الـ54 مليونا في الولايات المتحدة على سبيل المثال على حد تعبير إحدى المجموعات العاملة في مجال البحوث الاقتصادية في مدينة نيويورك مشكلة تعيها صناديق التقاعد جيدا، فالجيل الجديد هو الذي سيقع عليه عبء تمويل معاشات التقاعد للمتقاعدين ولفترات طويلة جدا نتيجة لارتفاع متوسط عمر الفرد كنتيجة حتمية لتحسن الخدمات الطبية خاصة في الدول المتقدمة والتي بات الفرد فيها يعيش فترة أطول ويتمتع بصحة جيدة ونشاط، هذا يتطلب أن يعمل الفرد لفترة أطول لتمويل المنافع التأمينية التي توفرها صناديق التقاعد لا العكس، ذلك أن المعادلة التأمينية في كثير من صناديق التقاعد تعتمد على مدة الخدمة وبالتالي فإنه كلما زادت مدة الخدمة كلما زاد معاش التقاعد المستحق عنها، مما يعني أن المتقاعد في سن مبكرة سيتوجب عليه الاعتماد مدى حياته على ذلك المعاش وربما يجد نفسه بعد سنوات من التقاعد بحاجة للعودة إلى البحث عن عمل آخر في ظل ارتفاع معدلات التضخم، لكن العودة لن تكون بهذه السهولة فقد واجهت حملة تشغيل كبار السن في المملكة المتحدة كثير من العقبات تمثلت في التمييز ضد كبار السن في المؤسسات، وصعوبة تأقلم هذه الفئة مع الفئة الأصغر سنا حيث تتم معاملة المتقاعد معاملة موظف جديد وهو ما يخلف مشكلات تأقلم لدى هذه الفئة، كما يجد أصحاب الأعمال فئة كبار السن أكثر كلفة بسبب تكلفة بوليصات التأمين الصحية والخدمات العلاجية التي تبلغ ضعف تلك المقدمة لفئة الشباب، ولكن في المقابل فإن كلفة تدريب الفئة الشابة لتصل إلى مستوى مهارة و خبرة الفئة الأكبر سنا هي الأخرى مكلفة لكل من الدولة والمؤسسات، لذا لجأت بعض الدول التي تعاني من ارتفاع أعداد المسنين إلى تشجيع تأجيل الإحالة للتقاعد من خلال منح حوافز أو تعديل قوانينها بحيث يتم رفع سن التقاعد تدريجيا، علما بأن سن الإحالة للتقاعد في غالبية الدول يتراوح بين 60 و 65 سنة، وهي سن صغيرة نسبيا بالنظر إلى التغيير السائد في سن الدخول إلى العمل و هو ما بعد 22 سنة والعشرين نتيجة لجوء الغالبية العظمى من الشباب إلى إكمال المرحلة الجامعية قبل بداية حياتهم الوظيفية، وهذا بالطبع ما يجعل سن الأربعين والخمسين هو سن قمة العطاء والنضوج،وهو السن الذي يحال عنده الموظفين في هذا الجزء من العالم إلى التقاعد حارما الاقتصاد من حصاد ثمرة هذا الاستثمار في التعليم والتدريب.