"Il y a des moments où l'on franchit un cap dans la société et là je pense que ça y est." Jean-Louis Borloo n'en doute visiblement pas‚ la présentation du "plan d'action concerté pour l'emploi des seniors"‚ mardi 6 juin au Conseil économique et social‚ marque le début d'une vaste entreprise de changement des mentalités‚ destiné à réinsérer les plus de 50 ans dans le monde du travail. Pour l'occasion le ministre de la Cohésion sociale escortait son Premier ministre‚ Dominique de Villepin‚ flanqué de son ministre délégué à l'Emploi‚ Gérard Larcher et du ministre délégué aux Personnes âgées‚ Philippe Bas.

"Pendant trente ans‚ on a cru qu'il suffisait d'encourager les seniors à arrêter prématurément leur activité professionnelle pour donner des emplois aux plus jeunes"‚ résume le chef du gouvernement. "Nous savons aujourd'hui que cela ne marche pas." Après plusieurs décennies sous le règne de la sortie précoce du monde du travail‚ seuls 37‚4% des 55-64 ans sont en emploi‚ contre 41% pour la moyenne de l'Union européenne.

Le Plan d'action concerté pour l'emploi des seniors se fixe pour ambition de faire remonter chaque année de deux points le taux d'emploi de cette classe d'âge sur la période 2006-2010 pour atteindre l'objectif européen de 50% fixé pour 2010. Il décline les dispositions de l'accord signé par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005. Voici en 18 mots-clés‚ un lexique du plan senior du gouvernement Villepin : 

CDD senior. Ce contrat à durée déterminée constitue la mesure-phare du plan. Il sera applicable aux chômeurs âgés de plus de 57 ans‚ pour une durée maximale de dix-huit mois renouvelable une fois (contre 18 mois‚ renouvellement compris pour un CDD standard). Pour Pierre Jean Rozet‚ de la CGT‚ "il n'y a pas de nécessité à mettre en œuvre des contrats générationnels‚ alors qu'il y en déjà une foule d'autres qui peuvent servir". Réponse de Denis Gautier-Sauvagnac‚ vice président du Medef : "On peut dire ce que l'on veut sur l'aspect générationnel de ce contrat‚ mais je pense qu'il y a des mesures qu'il faut savoir prendre. Celle-ci donne une souplesse parfaitement sécurisée‚ à la fois pour l'employeur et le salarié."

Mise à la retraite d'office. Il était jusqu'à présent possible pour les branches professionnelles de négocier des accords abaissant en-dessous de 65 ans l'âge à partir duquel les employeurs peuvent recourir à la mise à la retraite d'office de leur salariés. A l'avenir cette possibilité sera progressivement fermée. Dès 2006‚ le Code du Travail sera modifié pour mettre fin à la possibilité de conclure de nouveaux accords en ce sens. Par ailleurs‚ et également dès 2006‚ les partenaires sont appelés à réexaminer les accords déjà conclus afin de rendre effectif le principe de libre choix du salarié sur leur départ en retraite‚ de manière à ce que ces accords cessent de produire effet au plus tard en 2010. Une disposition législative sera prise en ce sens en 2006.

Surcote progressive. Pour ceux qui décident de travailler au-delà des 40-42 annuités‚ ouvrant droit à une retraite à taux plein‚ la surcote (3% actuellement) sera progressivement revalorisée‚ passant de 3% la première année d'activité supplémentaire à 4% pour les années suivantes et 5% au-delà de 65 ans. Cette mesure constitue‚ pour les salariés‚ un encouragement à travailler plus longtemps.

Cumul emploi-retraite. Aujourd'hui‚ le cumul d'une activité et d'une pension est autorisé dans la mesure où la somme de ces revenus ne dépasse pas le dernier salaire d'activité perçu avant le départ à la retraite. Ce fonctionnement pénalise surtout les bas salaires pour lesquels le taux de remplacement est plus élevé‚ le plan prévoit de relever la limite de cumul à 1‚6 Smic.

Retraite progressive. Elle permet aux salariés de plus de 60 ans de poursuivre une activité à temps partiel tout en percevant une partie de leur pension. Son bénéfice est désormais ouvert jusqu'en 2008 aux salariés justifiant 150 trimestres de cotisation (et non 160 comme c'est actuellement le cas). Philippe Bas assure par ailleurs que la retraite progressive "n'impliquera plus de décote". 
Compte épargne-temps. Le mécanisme du compte épargne temps peut permettre l'allongement de l'activité des seniors. Il s'agit d'économiser du temps libre (notamment des congés) durant les années de forte activité pour compenser ultérieurement la diminution d'activité et de revenus lors d'un passage à temps partiel‚ tout en continuant à cotiser pleinement pour la retraite. Cette épargne de long terme devrait être facilitée par la "transférabilité" des droits lors d'un changement d'employeur. Il appartient cependant aux partenaires sociaux de prévoir le mécanisme adéquat. 

Tutorat. Pour faciliter le développement de la transmission des savoirs et des savoir-faire‚ les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires et expérimentés. Le gouvernement souhaite également permettre le retour dans une entreprise d'un salarié volontaire ayant déjà pris sa retraite pour accomplir cette mission. Dans ce cas‚ les rémunérations du tuteur ne seront pas prises en compte dans le cadre du cumul emploi-retraite.

Reprise/création d'entreprise. Le gouvernement souhaite encourager les seniors ayant passé de longues années en entreprise à créer ou reprendre leur propre société. Il entend simplifier le passage du salariat au patronat‚ notamment en ouvrant l'accès aux dispositifs d'encouragement à la création d'entreprise.
Contribution Delalande. La contribution Delalande‚ taxe censée pénaliser financièrement les entreprises qui licencient les personnes de plus de 50 ans‚ va progressivement disparaître. Le gouvernement devrait tout d'abord exonérer du versement de cette contribution la rupture du contrat de travail d'un salarié embauché à compter du 6 juin. Cette taxe devrait ensuite définitivement disparaître en 2010‚ à l'échéance du plan. Pierre-Jean Rozet‚ de la CGT regrette "l'abandon de la seule mesure vraiment contraignante pour les entreprises". Le gouvernement estime‚ au contraire‚ que ce dispositif incitait surtout les entreprises à ne pas embaucher de seniors.

Discrimination. L'ANPE et l'Agence pour l'emploi des cadres (Apec) devront veiller à ce que les offres d'emploi qui leur sont confiées ne comportent pas de mentions discriminatoires vis-à-vis de l'âge des candidats. L'Etat devra lui-même veiller à ce que les sociétés anonymes qu'il contrôle ne pratiquent pas une telle stigmatisation à l'embauche. Dès 2006 et après consultation des partenaires sociaux et organismes consultatifs concernés‚ seront systématiquement revues toutes les clauses liées à l'âge dans les statuts particuliers de certains de leurs agents. Cette démarche sera étendue à l'ensemble des recruteurs. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) devra par ailleurs sanctionner les discriminations fondées sur l'âge en matière de recrutement et de gestion des carrières.
Communication. Une communication nationale à destination du grand public sera lancée dès le mois de septembre 2006. Cette campagne s'inspirera de celle menée en Finlande ("l'expérience est une richesse nationale") afin de renverser les préjugés socio-culturels défavorables à l'emploi des seniors. Elle sera menée sur deux ans en 2006 et 2007. Les entreprises seront elles aussi sensibilisées à la gestion des âges et à la nécessité de l'accès ou du maintien à/dans l'emploi des seniors. La communication pourra être déclinée dans les établissements d'enseignement qui forment les cadres destinés à gérer les ressources humaines les sessions de formation et les séminaires. "Il faudra sur ce point donner les moyens aux partenaires sociaux de relayer et d'expliciter cette campagne"‚ prévient Jean-Marie Toulisse‚ secrétaire national de la CFDT. "Je ne crois pas que l'on puisse changer les mentalités comme ça. Il faudra d'abord changer les comportements."

Préretraites. Depuis de nombreuses années‚ les pouvoirs publics limitent le recours aux préretraites. Le plan prévoit de poursuivre ces efforts pour "prévenir l'apparition de comportements de substitution aux restrictions apportées aux dispositifs de préretraite". Un suivi statistique sera mis en place pour contrôler l'évolution de ces dispositifs.

Seconde partie de carrière. Chaque salarié a droit‚ à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire (et ensuite tous les 5 ans)‚ à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique‚ au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise‚ sur ses compétences‚ ses besoins de formation‚ sa situation et son évolution professionnelle. Afin d'étayer la seconde partie de carrière des seniors‚ les branches professionnelles définiront les modalités d'information sur l'accès à la VAE (validation des acquis de l'expérience) dans les entreprises.

Formation. L'amélioration du taux d'emploi des seniors passe aussi par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi. Pour répondre à leurs besoins de formation‚ les salariés de plus de 45 ans pourront accéder en priorité à une "période de professionnalisation"‚ censée contribuer au maintien des salariés dans l'emploi et les motiver dans la définition de leur seconde partie de carrière.
ANPE. Actuellement‚ un senior demandeur d'emploi sur trois retrouve un emploi dans l'année qui suit son inscription sur les listes de l'ANPE. En comparaison‚ le taux de retour à l'emploi à 12 mois pour l'ensemble des chômeurs est de près de deux personnes sur trois (60%). L'objectif fixé par le plan est de réduire de moitié cet écart par rapport à la moyenne. L'ANPE devra pour cela mener une politique interne et externe de sensibilisation. Dans le cadre de la formation des conseillers de l'Agence‚ la problématique de l'emploi des seniors sera spécifiquement abordée (caractéristiques des publics‚ outils mobilisables prioritairement…). Des actions de communication interne et externe autour de la charte de la diversité et de la charte du service public de l'emploi contre les discriminations‚ pour l'égalité des chances et la promotion de la diversité seront menées tout au long de la réalisation du présent plan. Enfin‚ l'ANPE devra valoriser le recrutement des seniors dans le cadres des grands comptes et des partenariats avec les sociétés d'intérim.

Anact. Le gouvernement souhaite que la gestion des âges devienne un axe prioritaire de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de vie (Anact). Le plan prévoit ainsi que la part du temps opérationnel de l'Anact consacrée à ce thème (22% actuellement) soit progressivement majorée pour atteindre 30% en 2008. L'Anact devra notamment développer des "actions de sensibilisation d'expérimentation‚ de capitalisation et de transfert des méthodes sur la gestion des âges‚ tant au niveau des entreprises‚ que des branches et des territoires.

Conditions de travail. Gouvernement et partenaires sociaux entendent inciter les entreprises à s'investir dans l'amélioration des conditions de travail de leurs salariés. Il s'agit‚ en d'autres termes‚ de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié. Cette démarche qui englobe tant les questions d'organisation du travail que de gestion des ressources humaines doit être mise en oeuvre très en amont au sein de l'entreprise et à toutes les phases de l'activité. Elle doit se traduire par des adaptations dans les domaines de l'ergonomie‚ de l'organisation (y compris du temps de travail avec la mise en place de dispositifs de temps partiel de fin de carrière) et des compétences. Elle suppose une véritable gestion anticipative des emplois et des âges. Les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent‚ pourront bénéficier‚ en accord avec leur employeur‚ d'aménagements de leurs horaires de travail‚ y compris sous forme de temps partiel‚ organisés sur la semaine‚ le mois ou l'année.

Recherche. Le plan prévoit d'accentuer l'effort de recherche sur le vieillissement et la gestion des âges en mobilisant l'ensemble des acteurs de la recherche‚ dans le cadre d'un programme "cohérent". Un comité scientifique en définira les orientations pertinentes‚ en concertation avec les partenaires sociaux‚ avec le soutien d'un comité de partenaires. Un colloque pluridisciplinaire sera d'ailleurs organisé fin 2006 pour dresser un état des lieux (de l'existant et des carences) en matière d'études scientifiques sur le thème "Age et Travail".

France: Plan d'action concerté pour l'emploi des seniors (7 juin 2006)
Dominique de Villepin a présenté mardi 6 juin un "plan national d'action concerté" destiné à développer l'emploi des seniors d'ici 2010. Sa mesure-phare est la création d'un contrat à durée déterminée (CDD) spécifique aux chômeurs de plus de 57 ans‚ d'une durée maximum de 18 mois renouvelable une fois (soit 36 mois au total‚ le double d'un CDD normal). Le plan prévoit notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande‚ une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans. Malgre sa chute de popularite, M. de Villepin est donc bien decide a « reformer l’economie francaise », selon ses propres mots.