back

Want to support Global Action on Aging?

Click below:

Thanks!

  Хит-парад трудовых льгот

Chart of the labor privileges

Анатолий Чернов

Ведомости, 21 января 2003 г.

Исследования предсказывают рост популярности индивидуальных пенсионных программ в следующем году.

В ряду таких бенефитов, как медицинское страхование и оплата мобильных телефонов, грядет пополнение. Согласно исследованию российского отделения PricewaterhouseCoopers (PwC) , 30% западных компаний, работающих в России, обещают ввести с этого года частные пенсионные планы для сотрудников. По мнению экспертов, это не умаляет значения остальных мотивационных инструментов по той простой причине, что они серьезной мотивационной роли давно уже не играют.

В российском представительстве компании 3М пенсионная программа была введена еще в прошлом году. "У нас появилась уверенность, что старость будет "прикрыта", - говорит торговый представитель 3М Татьяна Смирнова, которая работает в компании уже девять лет. Сегодня ей исполняется 42 года. Ей, как и многим другим сотрудникам, до пенсии еще далеко, однако появление пенсионной программы было встречено в компании с большим энтузиазмом.

В прошлом году, по исследованию PwC, частные пенсионные планы для сотрудников использовали лишь 6% компаний. Если прогноз PwC на 2003 г. сбудется, то по популярности этот инструмент сравняется с предоставлением кредитов. Такие дополнительные льготы, как медицинская страховка, оплата питания и мобильных телефонов, уже в позапрошлом году применялись более чем в 80% западных компаний, работающих в России. Немного отстает лишь страхование жизни - оно используется в 70% опрошенных компаний.

Исследование, проведенное кадровым агентством "АНКОР", в котором наряду с работающими в России западными компаниями были опрошены российские (20% от числа респондентов) , отметило популярность тех же льгот. Правда, по данным этого исследования, распространенность некоторых бенефитов ниже (см. табл. ).

Многие эксперты отмечают, что широкое применение льгот приводит к их обесцениванию - они перестают быть конкурентным преимуществом одной компании перед другой. Бывший директор по персоналу российского отделения Motorola и нынешний вице-президент по человеческим ресурсам управляющей компании ОАО "Исток" Алла Гридасова считает, что даже ссуды для сотрудников - это средний по значимости мотивационный инструмент. По ее мнению, корпоративное пенсионное обеспечение намного привлекательнее. "Введение пенсионных планов свидетельствует о том, что работодатель заботится о людях в долгосрочной перспективе", - говорит Алла Гридасова.

Провайдеры частных пенсионных вкладов также констатируют рост интереса к ним со стороны компаний. И связывают это с появлением такой услуги, как вестинг, - отложенное право на получение пенсионных накоплений, которое предполагает, что сотрудник получает право на взносы, внесенные в его пользу, только отработав в компании оговоренное контрактом время, например 10 лет. Представители одного из провайдеров "Негосударственного пенсионного фонда "ИНГ" говорят, что с помощью корпоративных пенсионных программ можно решать задачи не только привлечения и удержания сотрудников, но и мотивирования их к карьерному росту. Как пояснил начальник управления маркетинга и продаж НПФ "ИНГ" Василий Чекулаев, устанавливается дифференцированный уровень отчисления для разных категорий сотрудников - чем выше должность, тем больше отчисляет компания. "Таким образом, у сотрудников появляется еще один стимул хорошо работать и двигаться по карьерной лестнице", - говорит Василий Чекулаев.

Вопрос формирования пакета бенефитов относится к числу ключевых в управлении персоналом. Алла Гридасова считает оптимальным подход, когда человек может сам выбрать льготы в пределах установленной суммы. Таким образом, по ее мнению, учитываются базовые потребности человека. "Однако этот подход сложен с точки зрения администрирования, - добавляет она. - Один выберет членство в престижном фитнес-клубе, другой - оплату обучения. И все это надо оформлять индивидуально, что для крупной компании не слишком удобно".

С этим соглашается менеджер по персоналу ИК "Атон" Михаил Славнов. В его компании пакет бенефитов формируется, как и в большинстве: чем выше должность, тем больше выбор. При этом он тоже считает, что широкое использование льгот приводит к их обесцениванию. "Уже сейчас конкуренция на рынке труда требует более творческого подхода", - говорит Славнов. В ИК "Атон" разрабатывается программа, которая предполагает, что каждый сотрудник будет набирать баллы, учитывающие его должность, стаж, заслуги перед компанией. Соответственно, каждому из бенефитов будет присвоен балльный эквивалент. "Таким образом мы попытаемся учесть индивидуальные потребности сотрудников. Ведь для кого-то обучение детей важнее служебного автомобиля", - поясняет Славнов.

В некоторых компаниях бенефиты ранжируются по смешанному принципу. К примеру, в Procter & Gamble все сотрудники вправе рассчитывать на так называемые защитные льготы - медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный бонус. Кроме этого есть еще категория дополнительных льгот. Среди них международная программа участия работников в акционерном капитале компании, план субсидирования покупки жилья, субсидирование обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров P&G и др.

В другой американской компании, работающей в России, - 3М - также используются практически все существующие на рынке бенефиты. Директор по персоналу российского отделения 3М Елена Фадеева считает, что набор бенефитов должен подвергаться регулярному пересмотру. "Их ценность весьма условна, и если один из бенефитов перестает играть роль инструмента привлечения или удержания сотрудников, то можно ставить вопрос о целесообразности его использования", - говорит она. В качестве примера Елена Фадеева рассказала, что ссуды на приобретение жилья были введены в их компании еще до кризиса. Однако сейчас, когда появилась возможность брать кредиты в банке, они думают, есть ли смысл тратить на это силы компании.


Copyright 2002 Global Action on Aging
Terms of Use  |  Privacy Policy  |  Contact Us