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Québec : Rapport Traitant des Tendances et des Problématiques Observées en Milieu de Travail
By L.W., LeMarchedesSeniors
November 17, 2004
"En dépit du vieillissement de la population active, la plupart des entreprises n'ont pas activement établi de politiques à l'intention des travailleurs âgés. Les situations seraient plutôt examinées et résolues au cas par cas", a expliqué Terry Lende, experte-conseil de district pour DBM, société internationale de consultation en ressources humaines responsable de la recherche.
"Depuis quelque temps, les gens prennent leur retraite plus tôt; or, un grand nombre de personnes veulent continuer à travailler ou doivent le faire pour des raisons financières. Lors du départ à la retraite d'un travailleur d'expérience aux compétences multiples, l'entreprise peut éprouver certaines difficultés à composer avec la situation. Pourtant, des solutions mutuellement avantageuses existent, et les employés d'âge mûr et leurs employeurs devraient explorer le sujet", a-t-elle ajouté.
Le nouveau document de recherche intitulé "Older Workers: Opportunity or Challenge?" (Les travailleurs d'âge mûr : un atout ou une difficulté?) présente quelques réflexions provenant de quelques-uns des principaux experts canadiens en ressources humaines. Voici les grandes lignes qui s'en dégagent :
- Les travailleurs d'âge mûr possèdent la maturité et l'expérience nécessaires pour diriger, ils ont un bon jugement, connaissent bien l'entreprise et possèdent un savoir-faire organisationnel; par contre, les entreprises sont préoccupées par le coût des soins de santé et les charges complémentaires de retraite qui leur sont associés.
- La retraite obligatoire et le coût des soins de la santé, deux questions qui exigent une collaboration entre les entreprises et le gouvernement. Le choix de l'âge de la retraite devrait être laissé aux travailleurs individuels et à leur employeur.
- Syndicats et employeurs devraient s'entendre sur des politiques souples mutuellement avantageuses pour les organisations et les travailleurs individuels.
- Des politiques souples en milieu de travail, concernant notamment la redéfinition ou la modification des tâches, la formation, l'assouplissement des profils de poste, les possibilités de mentorat, les mesures incitatives liées à des mandats de travail plus courts, l'augmentation des congés annuels ou un travail à temps partiel, les possibilités de réinstallation et des règlements souples en matière de RER et de prestations de soins de santé - toutes ces initiatives favoriseraient la conservation, voire le recrutement de travailleurs d'âge mûr.
- Vu les réalités démographiques de la population active, les organisations doivent créer une culture d'entreprise favorable aux travailleurs d'âge mûr.
Le document de recherche cite d'autres études qui réfutent l'éventualité d'une pénurie de main-d'oeuvre résultant du vieillissement de la population active. Selon une étude réalisée en 2001 par le Comité/britannique et nord-américain, les problématiques découlant de l'évolution des effectifs sont "dispersées" et les "réactions par rapport à celles-ci sont inégales".
Cependant, en 2002, une étude menée par Développement des ressources humaines Canada (DRHC) a indiqué que "les employeurs risquent d'être aux prises avec une pénurie de main-d'oeuvre en raison des départs à la retraite des travailleurs plus âgés". D'après une étude réalisée en 2004 par Réseaux canadiens en recherche de politiques publiques, tout porte à croire qu'il y aura des pénuries d'effectifs généralisées, "cependant, en dépit de leur caractère imminent, ces pénuries seraient gérables par les employeurs et les décideurs".
Dans son étude de 2002, DRHC indiquait que plus de 14 p. cent de la population canadienne aura plus de 65 ans en 2011 et que les travailleurs d'âge mûr formeront une part plus imposante de la population d'âge actif.
"Certains employés plus âgés devront travailler plus longtemps qu'ils ne le voudraient et d'autres repousseront l'âge de la retraite par choix. Il leur revient de prendre l'initiative d'acquérir les compétences et d'adopter une attitude qui les valoriseront aux yeux d'un employeur éventuel", a souligné Mme Lende.
"Les entreprises disposent d'une bonne marge de manoeuvre pour la mise en place de règles souples au travail afin de conserver, voire de recruter des travailleurs d'âge mûr, mais la collaboration entre les travailleurs individuels, les employeurs, les syndicats et les gouvernements est essentielle pour régler certaines questions délicates telles que la retraite obligatoire et les coûts liés aux soins de santé et aux charges complémentaires de retraite. Le véritable sujet de notre document de recherche n'est pas l'éventuelle pénurie de main-d'oeuvre, mais l'importance de tirer parti des compétences dont nous disposons au Canada de façon mutuellement avantageuse pour les employés et les employeurs", a ajouté Mme Lende.
DBM (www.dbmcanada.com) est le premier fournisseur mondial de solutions stratégiques en ressources humaines qui aident les entreprises à harmoniser leurs effectifs avec les nouveaux défis qu'elles doivent relever. Reconnue depuis plus de 35 ans pour ses services novateurs et efficaces en réorientation professionnelle, DBM possède des compétences de pointe dans les domaines de la transition, de la rétention, du perfectionnement et de la sélection de personnel. Fondée en 1967, l'entreprise compte pas moins de 230 bureaux dans plus de 50 pays, dont 17 bureaux dans des grandes villes canadiennes.
Autres rapports préparés par DBM : Flexible Workplace Ideas (Idées souples pour le milieu professionnel); Strategies for Older Workers (Stratégies pour les travailleurs d'âge mûr).
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