CONTRIBUTION AU LIVRE VERT SUR LE THEME : 
«FACE AUX CHANGEMENTS DEMOGRAPHIQUES, UNE NOUVELLE SOLIDARITÉ ENTRE LES GÉNÉRATIONS» 

Une place nouvelle pour les seniors

A - DOIT-ON ENCORE FIXER UN ÂGE LÉGAL DE DÉPART À LA RETRAITE, OU PERMETTRE UNE RETRAITE FLEXIBLE ET PROGRESSIVE ?

L'avis « L'avenir des systèmes de retraite », rapporté en janvier 2000 par M. René Teulade au nom de la section des Affaires sociales, antérieur à la réforme des retraites et aux évolutions négociées pour les retraites complémentaires, traitait notamment de cette question. Il soulignait la nécessité d'enrayer l'exclusion de plus en plus précoce des
salariés du marché du travail. Il ne faut pas faire de la retraite une coupure brutale dans la vie du salarié et une perte d'expérience préjudiciable à tous. Les comportements de l'ensemble des acteurs, État, entreprises, syndicats et salariés eux-mêmes, pour favoriser le retrait total des actifs les plus âgés du marché du travail, pouvaient se justifier en un temps où la population active connaissait un fort accroissement, où le chômage était important et où les classes d'âge concernées par ce retrait étaient peu nombreuses.

Mais, depuis 1996, les premières générations nombreuses du « baby boom » ont commencé à figurer au nombre des personnes de plus cinquante ans ; de ce fait, entre 2000 et 2006, le nombre de travailleurs âgés de plus cinquante cinq ans, dont l'état de santé est en général moins affecté par le poids des années, va augmenter de près d'un million ; et ces générations nombreuses, lorsqu'elles quitteront le marché du travail, seront remplacées par des générations plus clairsemées. En 2006, la part des plus de cinquante-cinq ans dans la population active potentielle devrait ainsi atteindre 28 %.

Dès lors, il est indispensable de parvenir (rapidement) à enrayer, puis à inverser la pratique actuelle des cessations anticipées et définitives d'activité. (.)

Ce renversement est également souhaitable sur un plan social, même si le bénéfice de la préretraite est souvent souhaité par les salariés, et notamment par ceux d'entre eux qui ont effectué les travaux les plus pénibles et/ou qui sont entrés très tôt dans la vie active. La cessation brutale et anticipée d'activité constitue un gaspillage d'expérience et de savoir ; elle se traduit souvent par des problèmes de santé liés à la rupture des rythmes de vie acquis et à un sentiment d'inutilité sociale ; elle rejaillit, parfois, au sein de certaines entreprises, sur les salariés de plus de quarante-cinq ans, dans la formation desquels on n'investit plus, du fait de la perspective peut-être « prochaine » de leur cessation d'activité. 

Enfin, cette inversion de tendance aurait pour effet d'augmenter la durée réelle d'activité et de contribution et, par là même, de limiter en partie les conséquences de l'allongement de la durée d'assurance engagé depuis 1993 pour le régime général : accroître le nombre des trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein risque, dans un contexte d'exclusion précoce du marché du travail, de se traduire, pour la grande majorité des ressortissants du secteur privé, non par un allongement de la durée d'activité, mais par des indemnités de chômage d'un plus faible montant, puis par une retraite proratisée
réduite. Une telle évolution serait inacceptable pour le Conseil économique et social. Cela suppose également de renverser l'attitude à l'égard des fins de carrières. Enrayer puis renverser la tendance à la cessation de plus en plus anticipée de l'activité professionnelle chez les plus de cinquante ans, afin notamment de faire mieux coïncider cette interruption avec la durée allongée de cotisation, nécessite une évolution profonde des comportements des entreprises et des salariés, mais aussi une adaptation importante des dispositifs existants.

L'ensemble des acteurs doit désormais prendre conscience que cette pratique ne correspond plus, dans la perspective de la baisse de la population active potentielle qui commencera en 2006, à l'intérêt de la collectivité nationale, voire à celui des entreprises, et qu'il est préférable de substituer à ces interruptions anticipées et brutales des cessations progressives d'activité. Pour ce faire, il conviendrait de favoriser la mise en oeuvre, au sein des entreprises, d'une politique nouvelle, concertée et négociée, de gestion des âges,
et notamment des deuxièmes parties de carrières. Cette politique, qui doit se fonder sur le libre choix des salariés, doit commencer très en amont, dès que ceux-ci atteignent quarante ou quarante-cinq ans, afin de permettre à ceux qui le souhaiteront d'amorcer, dans les meilleures conditions, dix ans plus tard, une préretraite choisie et progressive et/ou, le cas échéant, devenus sexagénaires, de prolonger leur activité dans le cadre de retraites progressives. Les entreprises devront à cette fin être sensibilisées aux coûts des
externalités induites par leur réorganisation et le choix de leurs investissements productifs. Des outils de diagnostics sur l'évolution prévisionnelle des âges et des emplois, qui font souvent défaut, devraient également leur être fournis par la puissance publique ; ils sont indispensables à la définition d'une stratégie des grandes entreprises - et de leurs établissements - et des petites et moyennes entreprises (PME), pour lesquelles l'exercice de réorganisation est particulièrement difficile compte tenu de leur taille. L'évolution des politiques de formation des salariés, ainsi que des réorganisations du travail prenant en compte les caractéristiques des salariés dans la deuxième partie de leur carrière, paraissent également nécessaires.

Sans que cela remette en cause le droit d'obtenir la jouissance d'une pension dès l'âge de 60 ans, il est par ailleurs nécessaire d'instaurer un dispositif souple de retraite progressive pour les personnes de plus de 60 ans. En effet, aujourd'hui, un actif qui prend une retraite progressive ne peut le faire qu'à 60 ans, et s'il a déjà atteint le taux plein ; cette seconde contrainte du taux plein est justifiée par le fait que le régime de base n'autorise pas de reliquidation des droits. Ainsi, les années supplémentaires de travail à temps partiel et de cotisations ne lui bénéficieront pas à son départ en retraite. 
Il faut donc faire sauter le verrou du taux plein, et permettre la reliquidation des droits à l'issue de la période à temps partiel, comme cela est déjà le cas dans les régimes complémentaires. Cela suppose également la mise en place d'un mécanisme de calcul des droits à la retraite actuariellement neutre, avec des abattements et des majorations : à titre d'exemple, puisque la durée d'assurance requise a été portée, en 2003, à 40 ans pour le régime général, il serait possible à un actif, une fois ce verrou du taux plein supprimé et la neutralité actuarielle des droits mise en oeuvre, de prendre sa retraite progressive
à mi-temps avec seulement 39 annuités d'assurance, et de prolonger son activité à mi-temps jusqu'au terme du processus qui lui permettrait de bénéficier d'une retraite au taux plein. 

La combinaison de ces deux mesures permettrait que les dernières années de vie professionnelle constituent, pour ceux qui le souhaitent, une veritable transition, évitant ainsi le choc que la retraite représente trop souvent, au moins dans les premiers mois.
La retraite pourrait être, par ailleurs, à l'image de ce qui a déjà été mis en oeuvre par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salaries (CNAVTS), préparée par un entretien avec un professionnel des caisses gestionnaires, qui accompagnerait le retraité dans sa réflexion, un ou deux ans avant la retraite. La proposition systématique d'un entretien avec un gestionnaire de la caisse de retraite dont ils relèvent, par exemple lorsque les intéressés atteindraient l'âge de 55 ans, pour les éclairer sur le montant probable de leur retraite future, pourrait également les aider dans leur projet et leurs choix59. 

B - COMMENT PERMETTRE LA PARTICIPATION DES « SENIORS » À LA VIE
ÉCONOMIQUE ET SOCIALE, NOTAMMENT GRÂCE AU CUMUL ENTRE SALAIRE ET PENSION, À DE NOUVELLES FORMES D'EMPLOI (TEMPS PARTIEL, INTÉRIM) OU À D'AUTRES FORMES D'INCITATIONS FINANCIÈRES ?

Un point de l'avis « L'avenir des systèmes de retraite », rapporté par M. René Teulade en 2000, abordait cet aspect particulier. Le Conseil économique et social estime que, si, sur le principe, la limitation du cumul emploi-retraite doit être maintenue, des éléments de
souplesse pourraient utilement être pris en compte. En premier lieu, il convient d'être conscient du fait que, sur la période 2000-2013, pourrait commencer à se dessiner une pénurie de certaines categories d'actifs, notamment des cadres. En second lieu, des retraités qui perçoivent un revenu réduit, et/ou qui peuvent avoir à affronter des dépenses importantes, par exemple liées à un enfant ou un parent à charge, peuvent avoir intérêt à ce cumul. En dernier lieu, il paraît préférable d'autoriser une extension limitée du cumul plutôt que de laisser se développer un « travail au noir » auquel des retraités pourraient être tentés d'avoir recours ; en encadrant juridiquement leur emploi, les retraités bénéficieraient ainsi d'une meilleure protection en termes de droit du travail.
A l'heure actuelle, ce cumul apparaît assez peu développé et concerne surtout les cadres.
Dès lors que des dispositifs de reliquidation et de neutralité actuarielle seraient adoptés, le cumul emploi-retraite ne serait pas pénalisant pour les régimes de retraite, et pourrait être bénéfique à plusieurs titres pour les intéressés.

Le Conseil économique et social estime indispensable que soit menée, avec les partenaires sociaux, une réflexion approfondie sur les limites à poser à ce cumul, afin que soit empêchée toute dérive dans l'utilisation de cet élément de souplesse. Il importe, par ailleurs, de veiller à ce que le cumul emploi-retraite ne puisse pas être utilisé pour baisser le niveau des retraites. 

C - COMMENT DÉVELOPPER LES « ACTIVITÉS EMPLOYANT DES SENIORS » DANS LE SECTEUR ASSOCIATIF ET L'ÉCONOMIE SOCIALE ?

Cet aspect n'a pas été traité de manière récente par le Conseil économique et social français.

D - COMMENT ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ DES RETRAITÉS ENTRE ÉTATS
MEMBRES, NOTAMMENT EN MATIÈRE DE PROTECTION SOCIALE ET DE SOINS DE SANTÉ ?

Cet aspect n'a pas été traité de manière récente par le Conseil économique et social français.

E - COMMENT INVESTIR DANS LA SANTÉ ET LA PRÉVENTION POUR QUE LES EUROPÉENS CONTINUENT À BÉNÉFICIER DE GAINS D'ESPÉRANCE DE VIE EN BONNE SANTÉ ?

Le Conseil économique et social a consacré deux avis récents à la question de la prévention en matière de santé, dont on se bornera à présenter les principales préconisations. Dans son avis « La prévention en matière de santé », rapporté par M. Guy Robert en novembre 2003, notre assemblée soulignait la nécessité de construire une prévention à la fois sanitaire et sociale, visant tous les âges et milieux de vie, en assurant la collaboration entre les acteurs du sanitaire et du social, en approfondissant la connaissance sur les déterminants sociaux de santé, en prenant pleinement en compte à cet égard la santé mentale et en rapprochant les sciences médicales et humaines.
Pour mieux intégrer soins et prévention, le Conseil recommandait la détermination d'objectifs nationaux de santé intégrant soins curatifs et prévention, en s'appuyant sur la mobilisation des professionnels de santé. Le développement des consultations de prévention s'inscrit dans cette stratégie.

L'évaluation doit être renforcée dans sa double dimension d'expertise (surveillance épidémiologique, système d'alerte sanitaire) et d'appréciation des effets des actions menées.

Pour aider chacun à être acteur de sa santé, un ensemble d'actions doit être conduit.
Une information exacte, claire, hiérarchisée et ciblée doit être diffusée, notamment par la diffusion de programmes audiovisuels, l'amélioration de l'étiquetage des produits de grande distribution ou le développement du « marketing social ». Il convient par ailleurs de promouvoir une éducation qui valorise l'apprentissage à la santé, et, à cette fin, de renforcer l'aide à la parentalité, en portant une attention particulière aux conditions de vie des familles. Une véritable éducation à la santé doit aussi être mise en place à l'école, avec les autres acteurs du champ éducatif. Les méthodes éducatives doivent être adaptées
au concept de promotion de la santé, en développant dès la petite enfance l'estime de soi et les capacités relationnelles, et en situant le message éducatif dans un contexte plus global de santé. Le cadre de vie scolaire doit également favoriser l'adoption de comportements sains par les conditions de travail, d'hygiène ou d'alimentation offertes aux élèves. 

Il convient de mettre en place de véritables suivis de l'état de santé : Pour les jeunes, une coordination forte doit être instaurée entre le PMI et la médecine scolaire. Le bilan réalisé lors de la sixième année de l'enfant devrait être avancé. Il faut organiser un dépistage plus précoce des souffrances psychiques et de troubles de santé mentale et réaliser, lors de la journée d'appel de préparation pour la défense, un bilan de santé des jeunes adultes, incluant une vérification et une mise à jour des vaccinations.

Des consultations de prévention, fondées sur un protocole précis, doivent être mises en place, et des protocoles spécifiques de consultation et de soins préventifs être établis pour certaines spécialités. Il faut constituer un dossier médical unique par patient, source d'études épidémiologiques pouvant permettre d'agir sur les interactions médicamenteuses et sur les redondances en matière d'examens. Les conditions de mise en oeuvre d'un suivi post-professionnel devraient également être étudiées. Il serait souhaitable de responsabiliser, par la voie de la négociation, les médias et les industries pouvant induire des risques. Enfin, il conviendrait de promouvoir une véritable santé au travail, en approfondissant l'évaluation des risques professionnels et en inscrivant l'activité des médecins du travail dans une démarche de santé publique, en instaurant une médecine du travail pour les travailleurs non salariés, ainsi qu'en mettant en place un système permettant d'évoluer d'un droit de la réparation vers un droit de la prévention61.

Dans son avis « Organisations du travail et nouveaux risques pour la santé des salariés », rapporté par Mme Elyane Bressol, le Conseil économique et social complétait cette approche par des formulations plus précises visant à promouvoir la santé au travail. Il soulignait, à cet égard, la nécessité d'inscrire la santé au travail comme une des priorités de la santé publique : la santé au travail est en effet une des composantes de la santé publique. A ce titre, des passerelles demandent à être mieux formalisées entre les acteurs, en préalable à la mise en synergie de l'ensemble des préventeurs. Le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels apparaît comme le partenaire central de la coordination et de la capitalisation des recherches sur la santé des travailleurs.
Pour promouvoir la santé mentale au travail, la problématique de la santé mentale doit faire partie intégrante de la politique de santé au travail. A cet effet, des outils de recueil et de veille doivent être mis en place et systématiquement utilisés, de même que l'évaluation globale doit être adaptée à l'approche des nouveaux risques. Enfin, les acteurs de terrain en charge de la reconnaissance des maladies professionnelles doivent être sensibilisées à ces nouveaux risques. Afin de construire la santé mentale au travail, il convient de reconsidérer les organisations du travail : dans le but d'adapter le travail à l'homme, il est souhaitable de construire un véritable « système de précaution » assorti d'un droit à surseoir donnant aux salariés et à leurs représentants un réel pouvoir
d'intervention. D'un point de vue pratique, il convient de rendre les organisations du travail lisibles pour les salariés, de privilégier les unités à taille humaine, de rétablir des marges de manoeuvre et de valoriser les lieux d'échanges collectifs. En même temps, un nouveau concept d'encadrement doit être étudié.

Pour mobiliser toutes les énergies sur le terrain, le Conseil économique et social estime indispensable de renforcer le rôle des acteurs dans l'entreprise, en revitalisant les outils existants et en mobilisant simultanément une diversité d'acteurs. Les délégués syndicaux doivent être mieux informés pour investir utilement ce champ de repérage et d'action, les moyens des Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) déployés, et les membres de Comités d'entreprises sensibilisés et mobilisés.
Les différents apports medicaux et sociaux doivent être croisés, dans une approche pluridisciplinaire, en plaçant les médecins du travail au coeur de la démarche et en facilitant l'expression des salariés sur leur éventuel mal-être au travail.
Des modalités adaptées, dont la voie contractuelle constitue la voie privilégiée, doivent être prévues pour les très petites entreprises, en poursuivant la mutualisation des ressources de la santé et de la sécurité au travail. Les médecins du travail doivent plus encore constituer le pivot de la prevention.