Emploi des seniors: Villepin se félicite du projet d'accord trouvé

Article- AFP

Le Premier ministre Dominique de Villepin s'est félicité jeudi que les partenaires sociaux aient "trouvé les voies d'un accord" sur l'emploi des seniors, en rappelant que la France avait l'un des "taux d'activité des seniors les plus bas d'Europe"."Je me réjouis que les partenaires sociaux aient trouvé les voies d'un accord qui marque une véritable rupture avec les logiques du passé", a-t-il dit aux 3èmes rencontres de la croissance organisées par l'institut de conjoncture Rexecode, considéré comme proche du Medef. "J'y vois le signe de la vitalité du dialogue social, auquel je suis particulièrement attaché", a-t-il ajouté.

Les partenaires sociaux ont achevé dans la nuit de mercredi à jeudi les négociations sur l'emploi des seniors, qui prévoit notamment un allongement de la durée des CDD pour les chômeurs de plus de 57 ans. Les syndicats CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC ont réservé toutefois leur avis, souhaitant consulter leurs instances dirigeantes, qui devront se prononcer d'ici le 10 novembre. Le patronat s'est montré quant à lui confiant, affirmant que quatre d'entre elles pourraient parapher l'accord.

"Comme je m'y étais engagé dans ma déclaration de politique générale, j'entends maintenant bâtir, à partir de cet accord, un plan stratégique ambitieux en faveur de l'emploi des seniors", a poursuivi le chef du gouvernement.

Ce plan d'action, que le ministre de l'Emploi Gérard Larcher va préparer "en association avec les partenaires sociaux", aura trois "priorités" : "favoriser le maintien dans l'emploi", "faciliter le retour rapide à l'emploi" en seconde partie de carrière et "mieux aménager les transitions entre emploi et retraite".
Le maintien dans l'emploi doit être favorisé par une "meilleure organisation des parcours professionnels" et une "mise à jour des compétences régulière tout au long de la vie professionnelle", a-t-il rappelé.

Le projet d'accord prévoit la mise en place d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 18 mois maximum, renouvelable une fois, réservé uniquement aux demandeurs d'emploi de plus de 57 ans, au chômage depuis plus de trois mois ou en convention de reclassement personnalisé (CRP).

Il fixe en outre un objectif de progression du taux d'emploi des 55-64 ans de 2 points par an, pour passer de 36,8% à 50% en 2010.

Les syndicats restent toutefois circonspects car l'allongement du CDD nécessitera un débat au Parlement, dont ils craignent qu'il n'aboutisse, sous la pression des députés de la majorité, à son extension à d'autres catégories de salariés.

Assemblée nationale

Extrait du COMPTE RENDU
ANALYTIQUE OFFICIEL

 
Le ministre de l'Emploi Gérard Larcher le 12 octobre 2005 
à l'Assemblée nationale à Paris © AFP Damien Meyer

EMPLOI DES SENIORS

M. Gérard Dubrac - Le Gouvernement a engagé une lutte sans merci contre le chômage, comme en témoignent entre autres le plan de développement des services à la personne, la création des maisons de l'emploi, la redynamisation de l'apprentissage, le contrat nouvelles embauches ou les conventions de reclassement personnalisé.

Dans ce contexte, la question de l'emploi des seniors se pose de plus en plus, dans le public comme dans le privé. Les seniors doivent être considérés comme des forces vives et des énergies utiles à la société. Or, beaucoup d'entre eux se retrouvent, en pleine force de l'âge, sans activité et avec le sentiment de ne plus être utiles. Le plan de cohésion sociale que nous avons adopté il y a quelques mois comportait un volet spécifique sur le sujet et prévoyait le lancement de négociations avec les partenaires sociaux. Où en est le Gouvernement sur ce dossier et comment entend-il favoriser l'activité de nos aînés ? (Applaudissements sur les bancs du groupe UMP)

M. Gérard Larcher, ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes - Notre pays est avec l'Autriche, l'Italie et le Luxembourg l'un de ceux où le taux d'activité des seniors est le plus bas. Pourquoi ? Parce qu'une sorte de consensus national - entreprises, syndicats, Etat - a fait que l'âge est longtemps apparu comme la variable d'ajustement des plans sociaux. Nous avions tendance à penser que lorsqu'un senior s'en allait, un jeune prenait sa place. Mais la Suède et la Finlande nous montrent qu'il est possible de réduire le chômage tout en ayant un taux élevé d'activité des seniors.

Dans la loi d'août 2003 sur les retraites, celle de mai 2004 sur la formation tout au long de la vie et dans le plan de cohésion sociale, le Gouvernement a donc mis en place des outils, dont les partenaires sociaux pourront se servir. Ils vont d'ailleurs se réunir ce soir pour leur septième séance de négociation sur ce dossier. A la suite de l'accord qu'ils nous proposeront, je l'espère, M. Borloo, M. Bertrand, M. Bas et moi-même vous présenterons un plan national d'action qui s'articulera autour de plusieurs idées : maintenir les seniors dans l'emploi, avec ce que cela suppose en termes de formation ; les faire revenir dans l'emploi, grâce aux contrats aidés du plan de cohésion sociale mais aussi grâce au contrat de progrès qui sera signé entre l'Etat et l'ANPE ; aménager les fins de carrière, via notamment le temps partiel de fin de carrière. Il nous faudra aussi et surtout faire évoluer les esprits pour que chacun comprenne que les seniors sont, en cette période de retournement démographique, une chance pour notre pays. Nous devons en quelque sorte faire la révolution culturelle ! (Applaudissements prolongés sur les bancs du groupe UMP et du groupe UDF) 

Texte de l'accord  

Titre I - Evolution des représentations socioculturelles

Article 1 : Vieillissement et productivité 

Les représentations socioculturelles des seniors constituent un frein important à l'augmentation du taux d'emploi de cette catégorie de salariés. Ainsi avec l'augmentation de l'espérance de vie sans incapacité, un retraité de 60 ans est perçu comme jeune et dynamique alors qu'un salarié de 55 ans est perçu, et parfois se considère, comme un salarié âgé. Ce phénomène a été fortement accentué dans notre pays par l'ampleur des mesures de préretraites. Elle a créé chez les employeurs et les salariés des réflexes d'anticipation des cessations d'activité encore plus importants que dans la moyenne des pays européens et préjudiciables à l'emploi des salariés âgés. 

Pour autant, si, au plan micro-économique, le vieillissement peut avoir des incidences négatives sur l'emploi lorsqu'il s'accompagne d'un coût du travail considéré ou perçu par les entreprises comme déconnecté de la productivité, il apparaît au plan macro-économique, contrairement à certaines idées reçues, que le vieillissement de la population active n'a pas d'impact sur la productivité moyenne. 

Article 2 : Gestion des âges et performance économique

Dès lors, tant les branches que les territoires doivent se mobiliser pour contrecarrer ces idées reçues en sensibilisant les chefs d'entreprises, les lignes hiérarchiques, les salariés et leur représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'augmentation du taux d'emploi de seniors.

Il s'agit de convaincre chaque entreprise qu'il existe un lien entre sa pratique de gestion des âges et sa performance, de mobiliser sur ce thème non seulement les chefs d'entreprises mais également tout l'encadrement et de montrer qu'il existe en la matière des marges de manouvre et des solutions au plus près des réalités de chaque entreprise.

Une telle démythification passe, tant dans les branches que dans les entreprises, par une analyse objective de l'adéquation des salariés concernés au poste auquel ils sont affectés, au besoin après adaptation de celui-ci, ou auquel ils pourraient l'être, suivant les modalités prévues au titre II ci-après.

L'approche territoriale est, par ailleurs, pertinente pour l'analyse des conséquences des évolutions démographiques sur l'emploi local. Elle doit contribuer à l'évolution des représentations collectives par un travail de sensibilisation au plus près des acteurs.

Article 3 : Plan national d'action

L'effort de modification des représentations socioculturelles demandé aux branches, aux territoires et aux entreprises à l'article 2 ci-dessus ne pourra produire pleinement ses effets que s'il s'intègre dans un plan national d'action pour l'emploi des seniors impliquant l'Etat et les partenaires sociaux.

L'action à mener doit s'inscrire dans le cadre d'une mobilisation générale pour l'emploi qui suppose un ensemble d'actions concernant tous les âges. En aucun cas, il ne s'agit de déplacer les problèmes d'une classe d'âge vers une autre, notamment au détriment des primo demandeurs d'emploi.


Titre II - Sécurisation des parcours professionnels


L'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe. 

L'amélioration du taux d'emploi des seniors passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi. Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors. 

Les entreprises et les branches doivent rechercher et mettre en ouvre les moyens propres à permettre d'anticiper les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.

Article 4 : Gestion anticipative des emplois et des compétences

La mise en place d'une véritable gestion anticipative des emplois et des compétences dans toutes les entreprises requiert une implication des partenaires sociaux à tous les niveaux : branches, territoires, entreprises.

De nombreuses dispositions devront être mobilisées pour permettre une réelle mise en ouvre d'une gestion anticipative des emplois et des compétences. 

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un suivi régulier de la mise en ouvre de la gestion anticipative des emplois et des compétences dans les branches, les territoires et les entreprises. Un premier bilan sera réalisé dans les 2 ans qui suivent la signature du présent accord. 

1 - Au niveau des branches

Sur la base des informations et des données fournies par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place au niveau des branches, les partenaires sociaux des branches définissent, au sein des CPNE ou des CPTE lorsqu'elles existent, dans une optique de gestion efficace des âges, un objectif de progrès de l'emploi des seniors.


2 - Au niveau des territoires

Les signataires du présent accord prendront, au sein des COPIRE, toutes dispositions nécessaires pour qu'une analyse chiffrée de l'état des lieux et des perspectives des métiers soit mise en ouvre au niveau des territoires. 

3 - au niveau des entreprises

Les entreprises s'efforceront de mettre en place, après consultation des représentants élus du personnel, un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences adapté à leur taille. 

A cette fin, les branches et les structures professionnelles et interprofessionnelles territoriales organisent la diffusion aux entreprises des informations et des données fournies par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ainsi que celle des objectifs de progrès de l'emploi des seniors qu'elles se sont fixés.

Article 5 : Les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. 

Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant. 
1- Les branches professionnelles définissent les modalités :

§ de mise en ouvre de ces entretiens,
§ d'information des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur les modalités de mise en ouvre de ces entretiens,
§ d'inscription, à l'initiative du salarié, des conclusions de cet entretien dans une annexe séparée à son passeport formation tel que prévu par l'avenant n°1 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

2- Les accords de branches et d'entreprises précisent les points à aborder lors de cet entretien, notamment ceux visés au 1er et 2e alinéa du présent article, au-delà de ceux déjà prévus dans le cadre de l'avenant n°1 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.


Article 6 : L'amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi

L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle est en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches , pour freiner au départ anticipé. Il s'agit, en d'autres termes, de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié. 

Cette démarche qui englobe tant les questions d'organisation du travail que de gestion des ressources humaines doit être mise en oeuvre très en amont au sein de l'entreprise et à toutes les phases de l'activité. Elle doit se traduire par des adaptations dans les domaines de l'ergonomie, de l'organisation (y compris du temps de travail avec la mise en place de dispositif de temps partiel de fin de carrière) et des compétences. Elle suppose une véritable gestion anticipative des emplois et des âges.

Cette approche des conditions et de l'organisation du travail requiert la mise en place de nouveaux outils d'évaluation et associe en tant que de besoin les services de la médecine du travail. Elle nécessite l'implication et l'association des salariés et de leurs représentants compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées). Les branches veilleront à ce que, dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel puissent jouer pleinement leur rôle en matière d'amélioration des conditions de travail.

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, visé à l'article 5 ci-dessus, doit être l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.

Article 7 : Modalités d'application du DIF aux salariés de 50 ans et plus

Par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l'article 2-13 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le salarié de 50 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de 2ème partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.

Article 8 : Le bilan de compétences

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. 

Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés soit par l'entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné. 

Dans ce cadre, il appartient au conseil d'administration des OPACIF de déterminer une enveloppe budgétaire annuelle affectée à la prise en charge de ces bilans de compétence et d'organiser une prise en charge accélérée des dossiers des salariés de plus de 45 ans. 

Les parties signataires feront, dans les 2 ans, un bilan de la mise en ouvre du présent article.

Article 9 : La validation des acquis de l'expérience

Afin d'étayer la seconde partie de carrière de ces salariés, les branches professionnelles définiront les modalités d'information sur l'accès à la VAE dans les entreprises.

Les financements liés à la validation des acquis de l'expérience peuvent être assurés soit par l'entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné.

Dans ce cadre, il appartient au conseil d'administration des OPACIF de déterminer une enveloppe budgétaire annuelle affectée à la prise en charge de ces actions et d'organiser une prise en charge accélérée des dossiers de VAE des salariés de plus de 45 ans. 

Les parties signataires feront, dans les 2 ans, un bilan de la mise en ouvre du présent article.

Article 10 : La transmission des savoirs et des savoir-faire 

Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en ouvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue en se référant, lorsqu'elles existent, aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience. 

L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. 

Article 11 : La période de professionnalisation

La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur seconde partie de carrière.

Pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation. . 

Les accords de branche et d'entreprise se fixent, en fonction des besoins des entreprises et des personnes concernées, les objectifs à atteindre.

Article 12 : Informations à fournir aux institutions représentatives du personnel

Dans la même perspective de faciliter l'adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de la délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie professionnelle et par âge


Titre III - Le retour des seniors dans l'emploi


L'amélioration des possibilités de mobilité professionnelle des seniors ne peut trouver sa pleine efficacité que si elle s'accompagne d'une plus grande fluidité du marché du travail. Il s'agit en pratique de mettre en ouvre des dispositions incitatives au maintien dans l'emploi ou à l'embauche des seniors et de s'assurer que toutes les formes de discriminations en matière d'embauche liées à l'âge sont effectivement supprimées.

Article 13 : Le critère d'âge dans l'offre d'emploi

Le recrutement est un élément stratégique pour la progression du taux d'emploi des seniors. . Les méthodes de recrutement doivent s'interdire de faire de l'âge un critère de choix et doivent au contraire rechercher davantage à valoriser les aptitudes de chacun.

Les branches professionnelles et les entreprises prendront toutes dispositions utiles à cet effet.

Les organisations signataires du présent accord appuieront cette démarche par une demande conjointe auprès de l'ANPE, l'APEC et des organisations professionnelles représentatives des cabinets de recrutement et des entreprises d'intérim, de toute absence de discrimination en fonction de l'âge des candidats.

Article 14 : L'amélioration du retour dans l'emploi des seniors

Les partenaires sociaux procéderont, dans le cadre de la renégociation de la convention d'assurance chômage, à l'examen de dispositifs susceptibles de favoriser le retour dans l'emploi des seniors.

Article 15 : Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.

Les accords de branche et d'entreprise se fixent, en fonction des besoins des entreprises et des personnes concernées, les objectifs à atteindre.


Article 16 : Travail à temps partagé

Le développement du travail à temps partagé spécialement par la mise en place de groupement d'employeurs, est de nature à faciliter l'emploi de seniors susceptibles d'intervenir dans les entreprises membres de ces groupements.

A cet effet, les branches professionnelles et les structures territoriales des organisations patronales représentatives rechercheront les possibilités de mise en place de tels groupements.

Lorsque ces groupements seront composés majoritairement d'entreprises relevant d'une même branche professionnelle, leurs salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables dans ladite branche. Dans les autres cas, les groupements détermineront, avec les organisations syndicales de salariés représentatives, la convention collective de rattachement. 

Article 17 : Aménagement du CDD pour le retour à l'emploi des seniors

Un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois renouvelable 1 fois peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Titre IV - Fin de carrière

Article 18 : Le bilan retraite

Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 5 ci-dessus.

Article 19 : Aménagement des horaires de travail 

Sans préjudice des accords collectifs de branche ou d'entreprise existants, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent, bénéficieront, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.

Les entreprises s'efforceront de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés. 

Article 20 : Aménagements de fin de carrière 

Les aménagements de fin de carrière liés à la pénibilité seront négociés dans un accord spécifique sur la pénibilité.

A cette occasion, les négociateurs traiteront des opportunités de rétablissement du système de pré-retraire progressive au bénéfice de salariés ayant occupé des emplois pénibles.


Titre V - Relations avec les Pouvoirs Publics


Article 21 : Aménagements législatifs et plan d'action concerté 

Les parties signataires engageront, auprès des Pouvoirs Publics, les démarches nécessaires à la mise en ouvre des dispositions du présent accord qui requièrent des aménagements législatifs ou réglementaires.

Elles demandent à l'Etat la mise en place d'un plan national d'action concerté pour la mise en ouvre des dispositions du présent accord. 

Ce plan national d'action devrait permettre d'évaluer tous les deux ans, de manière conjointe, l'évolution de la situation et prévoir la mise en place d'une campagne de sensibilisation s'appuyant sur les expériences déjà réalisées et des bonnes pratiques à diffuser et à laquelle les partenaires sociaux souhaitent être associés. 

Article 22 : Cumul emploi-retraite

Il est demandé aux Pouvoirs Publics d'examiner les conditions dans lesquelles les inégalités de traitement entre salariés engendrées par le dispositif actuel de cumul emploi-retraite pourraient être atténuées, dans la perspective des rendez-vous à venir sur les retraites. 


Article 23 : Etude sur les effets de la contribution Delalande

Il est demandé aux Pouvoirs Publics, sur la base d'une étude des effets de la contribution Delalande sur l'emploi des seniors, d'apporter à cette contribution, après consultation des partenaires sociaux, les correctifs éventuels qui pourraient favoriser l'emploi des seniors.

Article 24 : Effets de comportement

Les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir l'apparition de comportements de substitution aux restrictions apportées au dispositif de pré-retraite.

Article 25 : Retraite progressive

Afin de faciliter l'adoption de modes d'organisation du travail adaptés à la situation des seniors, tels que visés à l'article 6 ci-dessus, et, en particulier, d'encourager la mise en place de dispositifs destinés à permettre la prolongation de l'activité en facilitant la transition entre la vie professionnelle et la retraite tout en améliorant les droits à pension des intéressés, il est demandé aux Pouvoirs Publics d'accélérer la publication des textes d'application de l'article 30, relatif à la retraite progressive, de la loi du 21 août 2003.


Titre VI - dispositions finales


Article 26 : Implication des branches professionnelles et des entreprises 

Les branches professionnelles engageront dans les six mois de l'entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente, des négociations avec les organisations syndicales de salariés représentatives pour rechercher les dispositions les plus adaptées à la réalisation des objectifs du présent accord. 

Les négociations de branche comme les négociations d'entreprise engagées dans la même perspective, ne pourront conduire à déroger aux dispositions des articles 4, 5, 6 dernier alinéa, 7, 8, 9, 10 dernier alinéa, 11, 12, 13 1er alinéa, 15 et 18 du présent accord.


Article 27 : Suivi de l'objectif de progression du taux d'emploi des seniors

L'objectif du présent accord est de concourir à une progression du taux d'emploi des 55-64 ans afin de passer du taux actuel de 36,8 % à 50 % à horizon 2010, soit une progression de l'ordre de 2 points par an.

Au vu du respect des engagements pris par les différentes parties intéressées, elles dresseront un premier bilan de la situation fin 2007 et évalueront l'impact des mesures qu'elles ont adoptées au regard de celui-ci

Sur ces bases, les partenaires sociaux envisageront les nouvelles mesures à prendre afin d'obtenir d'ici 2010 le taux d'activité adapté à notre situation démographique et permettant de développer notre économie au bénéfice de tous.


Fait à Paris, le 13 octobre 2005