Como las coberturas de salud, el seguro de vida o el uso del auto de la compañía, los planes corporativos de pensiones auspiciados por empleadores son un beneficio más que algunas empresas brindan a su gente. 

Los motivos para implementarlos varían. Algunos empleadores desean complementar los beneficios del sistema previsional. Otros buscan construir una herramienta de recursos humanos para atraer y retener personal. Y hay quienes quieren mejorar la compensación del empleado. Estos tres objetivos están presentes en casi todos los planes. 

"Cuando uno desarrolla un paquete de beneficios competitivo debe procurar incluir herramientas de diversos tipos: puramente económicas y de corto plazo -descuentos en productos o servicios a los que sólo se puede acceder por la calidad de empleado-, relacionadas con la salud y enfocadas a la tranquilidad familiar y el largo plazo. La cobertura médica y, en especial, el plan de pensión entran en este renglón. El sistema oficial no retira a las personas con salarios altos o medios altos con jubilaciones que representen porcentajes adecuados de su haber en actividad. Para cubrir esa brecha surgen los planes de pensión corporativos. Hoy, casi el 35 por ciento de las compañías argentinas de primera línea posee un plan", señala Bernardo Frau, gerente de Compensaciones y Beneficios & Payroll de Kraft Foods Argentina en el Cono Sur. 

"En el pasado, los planes de pensiones eran de beneficio definido. Un empleador que deseaba darles a sus empleados un determinado nivel de beneficio era responsable de que el beneficio se alcanzase. Fueron desechados porque generaban grandes contingencias para el empleador en los casos en que los supuestos de cálculo de las contribuciones para llegar a ese beneficio no se cumplieran", explica Héctor Gueler, socio de Fernando Mesquida; Asociados, consultora afiliada de Mercer Human Resource Consulting. 

Ahora las políticas se orientan a la contribución definida. "Se define una contribución -agrega Gueler- y el empleador le va generando al empleado una alternativa de ahorro. Si se llega a un nivel de beneficio bueno, razonable o regular es un riesgo que asume el empleado. El empleador lo ayuda a desarrollar el plan, crear la herramienta y contribuir económicamente. La contribución es determinada según cálculos actuariales, en función de las prácticas de mercado o por nivel salarial", explica. 

El Plan de Beneficios Complementarios de Kraft Foods es de contribución definida y entrará en vigor en diciembre próximo. El empleado puede modificar su contribución al plan una vez por año y que la que realiza la compañía es de un valor igual a aporte del participante. Los fondos originados serán depositados en un fideicomiso que invertirá en diversos fondos de inversión. Cada participante podrá disponer a cuál de los fondos disponibles se destinarán sus aportes y las contribuciones de la empresa. 

De a dos 
Es usual que los empleadores realicen el mismo aporte que los empleados. Esto contribuye a que se entiendan los objetivos del ahorro, se valore lo que hacen los empleadores y se genere sensación de propiedad. 

En Petrobras, desde mayo último y de manera voluntaria se ofrece un plan organizado bajo un esquema de financiación compartida. Por cada peso que aporta el empleado adherido, la empresa contribuye con uno adicional. 

Con el programa, a cargo de Gustavo Chiaramonte, gerente de Compensaciones y Diseño Organizacional, se busca mejorar el ingreso del empleado en el momento de su jubilación y potenciar la capacidad de ahorro individual. 

Según el esquema del beneficio, el empleado que manifieste su deseo de participar puede optar por las contribuciones porcentuales definidas en el reglamento del plan, hasta un monto máximo mensual predefinido, que se deducirán de su remuneración bruta mensual. Existe la posibilidad de modificar el porcentaje de contribución regular o la elección del vehículo de financiación dos veces al año. En esa oportunidad pueden sumarse al plan nuevos adherentes. 

En cuanto a los canales de inversión, para los participantes el plan contempla un fondo común de inversión. Por otra parte, el participante podría realizar aportes voluntarios de fondos a la Administradora de Fondos de Jubilación a su elección. Para la empresa se trata de un fideicomiso ordinario de administración administrado por una entidad financiera, cuyos lineamientos de inversión son definidos por Petrobras. La estrategia en la administración de los fondos busca lograr un rendimiento acorde con un perfil de riesgo moderado. 

A corto plazo 
Cada vez más los derechos de los empleados sobre los aportes de los empleadores son de plazo más corto. Como la expectativa de jubilarse en una empresa ha dejado paso a la rotación, en los planes actuales se pacta que el empleado puede acceder a los aportes en un plazo determinado de años, generalmente entre cinco y diez. "Al ser más cortos los horizontes para disponer de los aportes hay mayor percepción del esfuerzo que hace el empleador", dice Gueler. 

En caso de que, por renuncia o despido, no se complete la cantidad de años definida en el plan para acceder al ciento por ciento de los fondos, se define el porcentaje de los aportes realizados por la compañía a los que el empleado tendrá acceso. Los aportes y rendimientos del empleado siempre son de su propiedad. 

Sobre los vehículos de financiación, dice Gueler: "Cuando se plantea un plan de pensión el empleado a quien se quiere seducir debe percibir que es creíble y seguro. De lo contrario, los empleados no los valoran. Hay que buscar vehículos que tengan una credibilidad incluso superior a la del empleador". 

En la valoración también influye la comunicación inicial y de seguimiento del mismo con información sobre inversiones e intereses. 

El diseño de los programas 
Según datos de Mercer, cuando el plan se dirige a la primera posición ejecutiva, el ciento por ciento de los empleados elegibles opta por incorporarse al mismo. El porcentaje baja a 97 cuando se incorpora sólo niveles gerenciales. Y cae a 48 por ciento cuando el plan de pensiones es abierto a todo el personal. "Es que si el salario alcanza sólo para su subsistencia, el empleado tal vez rechace ingresar. Cuando es menor el componente de ahorro de un salario, menor es el nivel de aceptación", explica Gueler. 

Agrega que al construir un plan de pensiones para los empleados se deben analizar las siguientes características que tendrá el mismo: 
Niveles de beneficios. 
Elegibilidad (empleados que participan). 
Contribuciones. 
Participación del empleado y el empleador en el costo. 
Esquema de adquisición de derechos del empleado en los aportes de su empleador.