La fin des préretraites; Des entreprises font déjà du neuf avec les vieux 

Par Isabelle Hennebelle, L´Expansion.fr

1 octobre 2009

France

Quelques précurseurs ont mis en place des mesures pour favoriser l'emploi des plus âgés. Les employeurs qui ne les imiteront pas devraient être sanctionnés.
L'allongement du temps de travail est une perspective à laquelle chacun doit se préparer s'il veut espérer bénéficier d'une retraite décente. Mais comment faire pour travailler quarante ans ou plus lorsqu'on enchaîne les stages jusqu'à parfois 25 ans et qu'on se retrouve poussé à la porte à 55 ? La soustraction est simple : dans les cas extrêmes, il manque une dizaine d'années de cotisation.

Dix ans de travail dans une vie, à retrouver ou à inventer. Pas facile, dans un pays où beaucoup de salariés soupirent à l'idée de rester en poste plus longtemps et ne rêvent que de chaise longue au soleil. Et où les employeurs profitent de chaque occasion pour se débarrasser des "vieux". Le défi est de taille. Pourtant, une évolution est en cours.

Elle touche d'abord les mentalités. "Même si cela ne leur plaît pas, les salariés commencent à intégrer l'idée qu'ils devront travailler plus longtemps", constate Philippe Crevel, secrétaire général du Cercle des épargnants, citant l'enquête Cecop-CSA 2009, qui montre qu'en l'espace d'un an la perspective de travailler jusqu'à 62 ans a commencé à s'installer dans l'opinion. En 2008, 52 % des Français rejetaient cette idée. Ils ne sont plus que 48 % cette année.

Côté employeurs, l'Etat a décidé de sortir le bâton. La loi de financement de la Sécurité sociale 2009 stipule que si, début 2010, les entreprises n'ont pas mis sur pied des accords de gestion des âges assortis d'objectifs chiffrés, elles devront s'acquitter d'une pénalité de 1 % de la masse salariale. Cette mesure a déclenché un branle-bas de combat dans nombre d'entreprises de plus de 50 salariés. "Nous n'avons que quelques mois pour tout mettre en place, c'est court", regrette Véronique Cotelle, directrice des ressources humaines de plusieurs pôles du groupe de services aux entreprises et aux particuliers SGS. "Heureusement, nous n'avons jamais eu de politique favorisant le départ des seniors", ajoute-t-elle.

Si certains jugent cette pénalité de 1 % dérisoire par rapport à l'ampleur du chantier, elle symbolise cependant une avancée dans un pays où, depuis trente ans, Etat, employeurs et syndicats poussent vers le toboggan de la retraite le salarié qui vient de souffler ses 50 bougies.

Depuis le début de l'année, tout un arsenal législatif s'est mis en place pour développer l'emploi des seniors. Objectif stratégique : "Ouvrir l'horizon du travail et donner libre choix au salarié de continuer plus longtemps dans l'entreprise s'il le souhaite", résume un conseiller du ministre du Travail, Xavier Darcos. La panoplie proemploi des seniors commence à être dotée d'armes lourdes, coercitives ou incitatives. Depuis janvier, le salarié peut cumuler emploi et retraite sans dissuasions financières. S'il reste salarié sans liquider sa retraite, il bénéficie désormais de la hausse du taux de la surcote appliquée à sa pension : elle est passée de 3 % en 2003 à 5 % cette année (soit 1,25 % par trimestre supplémentaire cotisé au-delà du nombre requis pour atteindre le taux plein).

Depuis fin 2006, l'employeur doit s'acquitter de fortes pénalités en cas de mise à la retraite anticipée d'un salarié. A partir du 1er janvier 2010, la mise à la retraite d'office ne sera plus possible à 65 ans, mais seulement à 70.

Autre changement majeur : la suppression progressive de la dispense de recherche d'emploi pour les chômeurs approchant des 60 ans. Jusqu'à la fin de 2008, il suffisait d'avoir 57 ans et demi et de justifier de quarante ans de cotisations (cent soixante trimestres) pour continuer à toucher ses allocations de chômage jusqu'à 60 ans, date de la liquidation de la retraite. En 2009, la barre est montée à 58 ans. En 2010, elle passera à 59 ans, puis, fin 2011, à 60 ans, entraînant de facto la fin du dispositif en 2012.

Ces mesures constituent les piliers d'une véritable révolution dans le management des seniors par les entreprises. "Recrutement des salariés âgés, anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière" : toutes ces questions figurent sur la check-list gouvernementale imposée aux entreprises.

Histoire de montrer qu'il y a d'autres solutions que la manière forte, Vigeo, l'agence de notation sociale de Nicole Notat, l'ex-dirigeante de la CFDT, a récemment braqué ses projecteurs sur les "bonnes pratiques" pour l'emploi des seniors dans une dizaine de grandes entreprises. Mais il ne faut pas se faire d'illusions. Même chez les plus avancées, ces mesures ne sont prises que depuis une poignée d'années, et souvent via des accords de gestion prévisionnelle des compétences aux ambitions plus générales. Elles ne concernent qu'une partie - parfois infime - des seniors. Quant aux PME, elles ont d'autres préoccupations, à l'exception de quelques pionnières qui y trouvent au passage leur intérêt commercial (lire page 45 l'article sur Convers). Pour autant, les efforts du monde du business en matière de recrutement des seniors, de formation et d'adaptation du cadre de travail méritent d'être examinés.

Une vraie politique d'emploi des seniors dans les entreprises commence par le fait de ne pas rejeter leurs candidatures. Or "l'âge reste le premier critère de discrimination au travail", relève Marc Bernardin, auteur du guide pratique Cadres seniors : recruter sans discriminer (A compétence égale). Les entreprises rechignent à investir dans les 45-50 ans, estimant qu'ils n'ont plus qu'une dizaine d'années de production devant eux. Or, avec l'allongement de la durée de vie et la nécessité de prolonger la carrière, le salarié de 45-50 ans a en réalité devant lui quinze ou vingt ans de travail, soit le temps nécessaire pour occuper de un à trois postes. Il devient donc urgent de s'affranchir des stéréotypes fermant la porte à toute une classe d'âge.

En France, le senior est a priori jugé hermétique au changement, nul en nouvelles technologies et en anglais, quand il n'est pas carrément largué, has been. Le pis est qu'il "se déprécie lui-même, qu'il s'"autonégativise" sous la pression ambiante", ajoute Serge Guérin, spécialiste des rapports entre les générations et coauteur du Management des seniors (Eyrolles). Du coup, "si, parmi nos candidats seniors, nous n'avons pas de difficultés à placer les directeurs généraux, c'est la croix et la bannière pour caser un commercial, une assistante ou un ingénieur non responsable de service", constate Alain Gavand, fondateur du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants et de l'association de grands cabinets de recrutement A compétence égale, qui lutte contre les pratiques discriminatoires dans le monde du travail. A La Poste, on s'efforce de recruter sur des critères objectifs : "Le logiciel de recrutement est en cours de refonte afin que n'apparaissent que les données liées au poste, et plus aucun élément personnel. Nous développons des contrôles sur les CV pour vérifier que la non-discrimination est réelle", assure Christine Bargain, directrice de la diversité.

En attendant que le verrou psychologique saute, un autre traitement de fond consiste à soigner l'employabilité des seniors. Autrement dit, à gérer de façon prévisionnelle leurs emplois, leurs compétences et leurs formations. "Et pas seulement jusqu'à 45 ans, comme c'est le cas aujourd'hui", regrette Anne Saüt, directrice de Diversity Conseil, cabinet spécialisé dans les nouvelles tendances des ressources humaines (diversité, développement durable...). La gestion de carrières longues, que le gouvernement appelle de ses voeux, implique, par exemple, de mener des entretiens autour de l'âge de 45 ans, comme c'est le cas à Axa-France depuis 2007. Pendant deux heures, le salarié s'entretient avec un chargé des ressources humaines de ses désirs, de ses attentes et de la façon dont il voit son évolution. "Cet entretien peut donner accès à un bilan de compétences qui permet, le cas échéant, de voir quelles compétences transférer, et comment", relève José Milano, directeur du développement des ressources humaines à Axa-France.

De son côté, Areva a constaté que ses salariés quinquagénaires recevaient en moyenne de vingt-cinq à vingt-huit heures de formation par an, contre trente-cinq pour les plus jeunes. Afin d'atténuer cette disparité, le groupe met en place des parcours professionnels pour tous, en portant une attention particulière aux seniors. "Une équipe de référents seniors et un dispositif de suivi de carrière ont été créés. Lors d'entretiens, les 55-60 ans sont sensibilisés au fait qu'il leur reste encore un ou deux postes à occuper dans leur parcours. Ceux qui sont à dix-huit mois de la retraite ont droit à un entretien d'expérience destiné à faire le point sur leurs aspirations : veulent-ils partir ou continuer en cumul emploi-retraite ? Et, le cas échéant, via quel statut ? Celui de salarié ou celui de consultant ?", explique le DRH du groupe, Philippe Vivien.

Le statut de consultant est pratique pour permettre au senior de transmettre ses compétences après avoir quitté l'entreprise. Malheureusement, "pour l'heure, trop d'entreprises ne font rien pour aider le salarié à se préparer et à passer le flambeau avant qu'il s'en aille", relève Serge Guérin.

Or le problème est urgent. En France, plus de 600 000 départs en retraite sont prévus chaque année dans les entreprises. Cela entraîne la perte de multiples compétences clefs. Un problème de taille pour nombre de sociétés qui risquent de se retrouver vidées de leur substance en quelques années. Degrémont Services (450 salariés), spécialisé dans le traitement de l'eau, a créé un service baptisé Perform'Eau, dédié à la transmission du savoir en interne. "Depuis 2003, nous avons rédigé quelque 300 manuels opérationnels concernant de nombreux procédés clefs de notre activité. Une quarantaine de stagiaires ingénieurs ont collecté les bonnes pratiques auprès d'experts de 55-60 ans.

Ces ouvrages servent de support de formation pour le réseau d'une trentaine de formateurs internes, jeunes ou seniors, en cours de mise en place", raconte Albert Malfait, 61 ans, directeur de la formation au sein du service RH après trente-six ans passés dans l'entreprise à de multiples fonctions de gérance et de direction de filiales.

Autre question à régler pour les salariés vieillissants : l'adaptation de l'environnement de travail. Si le débat patronat-syndicats sur la pénibilité a échoué en juillet 2008, après trois ans de négociations, "il n'en reste pas moins qu'il va bien falloir adapter les postes de travail aux besoins spécifiques des seniors", explique Nicole Raoult, sociologue et directrice du cabinet Maturescence. "Malgré l'âge canonique de certains responsables politiques, la question de l'âge de la prise de retraite ne peut être sérieusement envisagée qu'en tenant compte des conditions de travail, qui sont loin d'être optimales dans notre pays, rappelle-t-on à la CFE-CGC. Laisser quelqu'un jusqu'à 70 ans au marteau piqueur, en service d'urgence de nuit ou au contentieux clients relève plutôt de la mise en danger d'autrui !"

Dans un réseau comme celui de La Poste, dont 40 % des employés ont plus de 50 ans, la question est saillante. Une bonne partie des 100 000 facteurs, livreurs de ColiPoste et employés sur les plates-formes de traitement de courrier et de colis souffrent de troubles musculo-squelettiques (TMS), conséquences de mauvaises manipulations répétées durant leur carrière. "Nous avons entamé un gros travail de réduction de la pénibilité via la prévention et le traitement de l'inaptitude", raconte Christine Bargain.

Commencé il y a dix ans, ce chantier s'est accéléré depuis trois ans. Désormais, lors de chaque renouvellement de matériel, de chaque rénovation de bâtiment, l'ergonomie est un critère incontournable de décision d'achat, sous la houlette du directeur de la santé au travail. Les exemples abondent : le chariot du facteur est poussé, et non plus traîné, comme autrefois. Les parcours des facteurs peuvent être aménagés si nécessaire, voire s'effectuer à vélo électrique. "Afin d'éviter des gestes répétitifs pouvant entraîner des TMS, nous organisons des rotations : une heure de déchargement, une heure à l'indexation sur un poste assis... Nous travaillons aussi à l'édition d'un guide de reclassement des personnes inaptes ; les licenciements ou retraites pour inaptitude doivent rester marginaux", précise Christine Bargain.

"Avec les mesures récentes, l'Etat donne une impulsion en faveur d'une politique de gestion des âges, pour l'heure inexistante en France. Il était temps. Le pays a vingt ans de retard par rapport à la Scandinavie, entre autres", estime l'économiste Philippe Crevel. Cette impulsion suffira-t-elle ? "Sûrement pas, lance Jean-Louis Malys, secrétaire national de la CFDT. L'Etat se contente de déplacer les curseurs, c'est insuffisant !" Un rendez-vous avec les partenaires sociaux est programmé en 2010. Au ministère du Travail, on assure qu'il traitera notamment de la question de l'âge, de la durée des cotisations et de la pénibilité du travail. Mais, avec les régionales, suivies de la campagne présidentielle, il y a fort à parier qu'il ne s'agira que d'un point d'étape pour préparer le vrai prochain rendez-vous des retraites, en 2012.

A Nice, le centre d'appels Convers reçoit les seniors 5 sur 5

Isabelle Hennebelle

Créée il y a dix ans, la société de télémarketing Convers compte 140 salariés, dont un tiers de quinquagénaires. Une pyramide des âges qui contredit l'image classique du call center peuplé de jeunes recrues difficiles à fidéliser. Ici, le turnover n'est que de 6 %.

"Certaines des entreprises qui nous font confiance, par exemple un établissement de crédit, réclament même que leurs clients soient traités par nos collaborateurs seniors, car ils les trouvent rassurants", explique le directeur général de Convers, Philippe de Gibon. "De fait, ajoute-t-il, les seniors parlent correctement le français, écrivent sans fautes d'orthographe et créent une relation de qualité avec leurs interlocuteurs."

Convers a un volant de 8 à 12 % d'intérimaires qui constituent un vivier de recrutement inépuisable. Mais, pour bichonner sa dream team de plus de 50 ans, les questions de pénibilité et d'adaptation de l'environnement de travail ont été examinées à la loupe. Sur les plateaux du centre d'appels, conçus et installés par des architectes ergonomes, chaque salarié dispose de 7 mètres carrés, soit environ un tiers de plus que la moyenne du secteur. Les matériaux choisis absorbent le bruit, et les sièges sont adaptés.

Qui plus est, la PME a déployé une batterie de mesures de ressources humaines. Un entretien professionnel est mené avec les salariés tous les deux ans, au cours duquel ni le salaire ni les performances ne sont évoqués, mais uniquement la situation actuelle de la personne et ses aspirations. Un plan de formation est ensuite défini en fonction de cet entretien.

Un emploi du temps facilement modifiable

D'autre part, qu'il soit en contrat de professionnalisation ou pas, chaque nouvel arrivant est épaulé par un tuteur dont l'organisme paritaire collecteur agréé finance la formation. Chaque heure de tutorat est payée 1 euro supplémentaire.
Le salarié peut modifier son emploi du temps chaque semaine. Il suffit qu'il communique ses disponi-bilités de planning le mercredi précédent. Deux fois par an, il peut changer le nombre d'heures travaillées, en passant par exemple de vingt-cinq à trente-cinq heures par semaine. "Dans les faits, peu de salariés modifient leur temps de travail", constate Philippe de Gibon.

La rémunération est de 9 % plus élevée que celle prévue par la convention collective grâce à des primes variables liées au présentéisme et aux horaires décalés (18 heures-20h30). Un tiers des bénéfices de cette entreprise - qui affiche une rentabilité "à la limite des deux chiffres", selon son patron - est partagé entre l'encadrement, les salariés et la direction.

Le plan "fin de carrière" d'Areva privilégie la matière grise

Isabelle Hennebelle

Sur les 35 000 salariés d'Areva en France, 9 500 ont plus de 50 ans. "Tout l'enjeu est d'arriver à transférer leurs compétences vers les nouveaux embauchés", résume Philippe Vivien, DRH du groupe.Entre 2005 et 2007, trois accords sur la formation, la mobilité et la gestion prévisionnelle des métiers signés dans le groupe ont intégré des volets seniors, et la société travaille avec le cabinet Experconnect pour aider les ex-collaborateurs seniors à prendre le statut de consultant. Ils sont une cinquantaine à ce jour à avoir changé de statut pour revenir ensuite au sein d'Areva faire de la formation interne. "Ils sont payés à la hauteur de leur dernière rémunération chez nous", précise Philippe Vivien.

Areva a aussi mis sur pied des parcours de profession-nalisation du tutorat, pour amener l'expert à réfléchir sur son rôle, sa mission, son positionnement. "Le tutorat est très bien dans son principe, mais il pose le problème de la surcharge de travail transmise aux collègues, lesquels sont déjà eux-mêmes débordés", estime toutefois Christian Papini, délégué syndical CFDT à Areva.
Bémol supplémentaire, le choix de la mise en oeuvre de la politique senior a été laissé à chaque site. Du coup, "entre les grandes orientations parisiennes et la réalité sur le terrain, il y a deux mondes", estime un représentant de SUD, à Mâcon (Saône-et-Loire). "Nous avons l'impression qu'Areva s'inquiète en priorité de la matière grise qui quitte l'entreprise, donc des cadres supérieurs et des experts, ajoute Christian Papini. Avec la mise en vente de la filiale Areva T&D, qui concerne environ 31 000 salariés dans le monde, le plan senior risque fort de passer à l'arrière-plan."

Chez Allin, l'apprentissage favorise l'insertion et les cotisations précoces des ingénieurs

Gilles Lockhart

90 kilomètres séparent La Roche-sur-Yon (Vendée) du Vanneau (Deux-Sèvres). Cette route, Julien Rousseau l'a parcourue des dizaines de fois durant ses études. En octobre 2003, à 20 ans, alors élève ingénieur à l'Institut catholique d'arts et métiers de La Roche-sur-Yon, il a été recruté comme apprenti par la société Allin, spécialisée dans les panneaux contreplaqués et implantée au Vanneau. Formé en alternance, il a passé son diplôme d'ingénieur tout en travaillant. Résultat : à 26 ans, ce jeune homme aligne déjà six ans d'expérience professionnelle, donc de validation de trimestres de retraite, tout en étant diplômé bac + 5.

"J'ai commencé par un mois de stage ouvrier à temps plein, raconte-t-il. Puis on m'a donné six mois pour réimplanter le magasin de produits. Ensuite, je me suis vu confier des missions diverses, en production, en maintenance et dans le domaine financier. Lorsque j'ai eu mon diplôme, en septembre 2006, mon contrat s'est interrompu. En décembre 2006, l'entreprise m'a réembauché comme chef de projet. Depuis janvier 2009, je suis responsable du service maintenance, une équipe de 8 personnes."

"Il a su asseoir sa légitimité en recueillant le savoir des ouvriers et des contremaîtres, se félicite François Allin, le patron de l'entreprise. Nous sommes dans un métier où la transmission des compétences est fondamentale, et elle passe par l'ensemble du personnel."

Via l'intérim interne, Axa reclasse ses quinquas

Isabelle Hennebelle

Axa, en bon assureur, sait résoudre les questions actuarielles. Même si elles sont aussi ardues que les problèmes de robinet de notre enfance. Devoir sur table : "Sachant que la moyenne d'âge des 8 000 collaborateurs non commerciaux d'Axa-France atteint 50 ans, que, d'ici à 2012, 20 % d'entre eux seront partis en retraite, que le turnover maison plafonne à 1 % et que notre système de préretraite est fermé depuis 2003, comment faire pour dynamiser la politique de mobilité interne des seniors et assurer le transfert de leurs connaissances ?" Vous avez une décennie pour répondre.

Axa a en effet mis sur pied il y a dix ans une agence d'intérim interne baptisée Ressources Plus. Le rôle de ses trois salariés permanents ? Proposer aux candidats à la mobilité des missions de six mois minimum pendant trois ans au maximum. "Un millier d'entre eux, âgés en moyenne d'une cinquantaine d'années, sont passés par ce dispositif, raconte José Milano, directeur du développement des RH à Axa-France. Cela leur permet de tester de nouvelles fonctions. S'ils réussissent, ils sont augmentés de 5 %."

Chantal Frade, 54 ans, a expérimenté le système. Ancienne responsable d'équipe au service comptable des frais généraux, après trois missions durant trois ans via Ressources Plus dans différents métiers, elle vient de décrocher un poste de chargée d'études statistiques.

Dans un registre plus élitiste, Axa a créé, début 2009, un comité de développement professionnel chargé d'identifier les collaborateurs clefs, notamment seniors, et de préparer leur remplacement. Après un projet pilote concluant, ce comité devrait se déployer à l'automne.

3 Questions à Jean-Olivier Hairault Professeur à Paris I-Panthéon-Sorbonne, à l'Ecole d'économie de Paris, chercheur au Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap). - "Il faudrait verser une prime en capital au salarié qui a prolongé son activité"

Que pensez-vous de la pénalité de 1 % sur la masse salariale que devront verser, en 2010, les entreprises n'ayant pas mis en place une politique de gestion des âges ?

C'est une bonne idée. Le problème est que cette pénalité ne sera pas appliquée. Sur le terrain, elles va se diluer via des dérogations. Les entreprises vont inscrire des dispositifs sur le papier et continuer, au moindre choc économique, à mettre les seniors dehors. L'Etat ne s'attaque pas au coeur du problème, qui est d'arrêter de faire supporter par la collectivité les coûts de la retraite anticipée.

Quelles sont vos propositions pour motiver les salariés à travailler plus longtemps ?

Dans un ouvrage récent du Cepremap, nous estimions que le système français incitait encore largement à ne pas reporter son départ en retraite sitôt atteint le taux plein. La raison ? Il impose une forte taxe à la prolongation d'activité : vous continuez à payer des cotisations de retraite tout en renonçant pendant plusieurs années à la pension à laquelle vous avez droit ! Il faut d'urgence supprimer cette taxe.

Quelle solution préconisez-vous ?

Nous estimons que la surcote actuarielle - le fait d'accumuler de nouveaux droits qui augmentent le taux de votre pension - n'est pas un outil pertinent. Nous suggérons de la remplacer par une surcote en capital, par exemple en versant une somme au salarié au moment de sa retraite effective, pour le dédommager d'avoir renoncé à toucher sa pension. Selon nos calculs, cette mesure n'impliquerait aucune dépense supplémentaire, tandis que le salarié toucherait finalement presque deux fois son salaire.

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